Evaluación del Desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en que ultimo termino, justifica su permanencia en la empresa.

PROPÓSITO

Provee información para la mejora de los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción y/o del manual de descripción de puestos.

o   Apoya en las decisiones sobre promociones internas y políticas de compresión

o   Mejora el desempeño del personal

o   Identifica necesidades de capacitación y desarrollo

o   Revela factores externas que infieren en el desempeño del trabajador (familiar, salud, económico, etc.)

ELEMENTOS CLAVE

o   Normas y estándares de desempeño individual o grupal

o   Desempeño individual

o   Evaluación del desempeño

o   Retro alimentación del empleado

o   Decisiones del departamento de personal

PERIODICIDAD

En función a los objetivos, características y necesidades de la empresa

o   Semanal

o   Mensual

o   Trimestral

o   Anual

o   Semestral

CARACTERÍSTICAS

o   Adecuado/congruente al puesto

o   Práctico y medible para que sea sencillo de tabular

o   Estandarizado para puestos similares

MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Se lleva acabo midiendo y comparando los (resto) resultados individuales con los establecidos para la actividad.

o   Mediciones objetivas (verificables y cuantitativas)

P/E: número de unidades producidas, tasa de ahorro de materiales, volumen  de ventas

o   Mediciones subjetivas (opiniones)

ENTREVISTAS DE RETROALIMENTACIÓN

Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados información sobre su actuación en el pasado y su potencial al futuro

ENFOQUE DE CONVENCIMIENTO

Comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de cierta manera

        

ENFOQUE DE DIÁLOGO

Se insta al empleado para que manifieste sus (pre acciones) reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas y se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre las formas de lograr un desempeño mejor.

           

 ENFOQUE DE PROBLEMAS

Identificar las dificultades que puedan estar infiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación.

DECÁLOGO

1.    Empiece por destacar los aspectos positivos del desempeño

2.    Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias

3.    Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un ambiente de confidencialidad y un mínimo de interrupciones

4.    Efectúe no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño; dos es más recomendable, y aún más en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio

5.    Sea específico en cuanto pueda. Evite las vaguedades

6.    Centre sus comentarios ( negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos personales

7.    Guarde calma. No discuta con su evaluado

8.    Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño

9.    Destoque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario

10. Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado

VENTAJAS DEL ENFOQUE POSITIVO

a)    Brindar al subordinado nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas

b)    Evita que la persona evaluada considere que las sesiones de evaluación de su desempeño son completamente negativas

c)    La persona evaluada comprende que la retroalimentación se centra en el desempeño observado durante el trabajo y no en la persona 

VENTAJAS

• Mejora el desempeño, mediante la retro - alimentación.
• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.